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연구보고서 노동조합의 경제적 효과와 근로자대표권 연구 2013.12.31

표지

Series No. 2013-02

연구보고서 노동조합의 경제적 효과와 근로자대표권 연구 #임금·노동생산성·임금불평등 #노사관계

2013.12.31

  • KDI
    유경준
  • KDI
    노용진
  • KDI
    김동배
  • KDI
    강창희
  • KDI
    박은정
  • KDI
    이철수
국문요약
본 연구는 노동조합이 고용과 임금, 근로자의 구성에 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 경제적 효과를 분석하고, 나아가 노동조합이 있거나 없는 경우 근로자는 누가 대표하는 것이 가장 바람직한가에 대한 해답을 찾기 위하여 시작되었다.

우리나라는 2011년 7월부터 본격적인 복수 노조의 시대를 맞이하게 되었다. 우리나라 노동조합의 역사는 오래되었으나 그 역할은 주로 노사관계의 측면에서 조명해 왔으며 경제학적 접근은 노동조합의 임금효과(wage effect) 정도에 불과하였다. 또한 우리나라는 단체협약에 규범적 우위를 두고 근로계약이나 취업규칙은 이에 종속되는 법제를 도입하고 있기 때문에 결과적으로 노동조합이 가장 강력한 의사결정 주체가 되고 있다. 그러나 노동조합의 조직률이 10%에 불과한 현실적 사정을 감안하면, 과연 노동조합이 종업원 전체의 의사를 제대로 반영할 수 있는 주도적 의사결정 주체가 되는 것이 합리적인가에 대한 근원적 의문이 제기된다. 현재 설립되어 있는 노사정위원회의 경우도 주로 대기업과 대기업의 근로자를 대변하고 있다 하여 그 구성원의 대표성에 대한 문제제기가 계속되어 왔다.

본 연구는 경제, 경영, 법학의 전공자로 구성된 학제 간 연구로 구성되었다. 경영학자들은 2000년대 이후 우리나라 노동조합과 노사관계의 변화와 인적자원관리(human resource management)의 노동조합 대체효과를 분석하였다. 경제학자들은 노동조합이 사업체의 고용규모, 임금 및 생산성 등 지표에 미치는 영향과 근로자 수, 비정규직 비율, 직접고용 비정규직 비율, 간접고용 비정규직 비율의 영향을 분석하였다. 마지막으로 법학자들은 근로자가 집단적으로 잘 대표되기 위해서는 무엇이 필요한지, 그리고 누가 집단적으로 근로자를 대표해야 하는지에 대한 연구를 하였다.

본 연구에서 주로 확인된 바는 다음과 같다.
첫째, 2000년대 이후 노동조합의 영향력이 여전히 작용하고 있지만, 갈등적 노사관계의 특성이 약화되고 노동조합의 온건화 경향이 나타나고 있다는 점이다. 또한 2011년 7월부터 도입된 기업 내 복수 노조의 허용은 이러한 경향을 더욱 촉진할 가능성이 있다.
둘째, 인적자원관리가 무노조 사업장에서 노동조합 대체를 위해 사용되지 않는다는 점에서는 미국보다 영국과 유사하지만, 인적자원관리가 기존 노동조합 내부에서 조직률을 저하시키거나 노동조합 대체의 선행요인으로 지적되는 노사관계 분위기를 개선하는 효과가 발견되는 것은 미국과 유사한 맥락이 있다는 점이다.

셋째, 노동조합의 경제적 효과 분석 결과에서 확인한 바는 우리나라의 광업 및 제조업 분야 노동조합은 30인 미만의 소규모 사업체들에서는 고용규모, 임금 및 생산성에 유의미한 영향을 미치지 못하는 반면, 30인 이상의 사업체에 미치는 영향은 분석대상 지표에 따라 다르게 나타난다는 점이다. 100인 이상의 중대규모 사업체들에서 노조는 평균임금을 최소 2.1%, 최대 12.1% 정도 상승시킨다. 그러나 노조가 이들 사업체의 고용규모나 생산성에 미치는 효과에 관해서는 본 연구에서 확정적인 해답을 제시하기 어렵다. 아마도 자료상의 한계로 인하여 추정 결과가 일관되게 나타나지 않기 때문으로 여겨진다. 따라서 추후에 자료의 보완을 통해 추가적인 연구가 요구된다.

마지막으로 본 연구는 근로자를 집단적으로 대표하기 위해서 과반수노동조합이 없는 경우 노사공동의 회의체 방식인 노사협의회 대신 종업원들만으로 구성되는 종업원위원회 방식을 제안하고 있다. 이는 현행의 근로자대표나 노사협의회는 그 대표성이 의심을 받고 있어 집단적 노사자치를 담보하기가 어렵기 때문이다. 이 경우 종업원위원회의 권한은 노동조합의 근로3권을 침해하지 않는 범위에서 설계되어야 할 것이며, 그 정통성은 바로 민주적 선거를 통해서 구현될 수밖에 없고 이 점이 입법에 충분히 반영되어야 할 것으로 여기고 있다.
영문요약
This study analyzes the economic effects of labor unions on employment, wage and the composition of employees, and attempts to answer the question of who should represent employees regardless of the presence or absence of unions.

It was not until July 2011 that Korea fully initiated the multiple labor union system. The history itself of labor union has been quite long in Korea, but labor union’s role has been studied mostly focusing on the labor-management relations. The wage effect has been one of few themes analyzed from an economic approach. In Korea’s legislative system, the collective agreement has normative superiority, and employment contract or rules are subordinate to the agreement. This naturally lets the labor union act as the most powerful decision maker. However, the reality that the unionization rate is merely 10% raises the fundamental question of whether it is justifiable for unions to make decisions as representatives of entire employees. Even the current Tripartite Commission of Labor, Manage- ment and Government has been blamed for mainly representing larger enterprises and their employees instead of all parts, which lead the representativeness of the commission in doubt.

This interdisciplinary study was conducted by experts in economics, business management and law. Those from business management analyzed changes in labor unions and labor-management relations and the effect of the human resource management as a substitute for labor unions for the period since the 2000s. The economists analyzed the effects of labor unions on the establishment’s employment size, wage, productivity, the number of employees and the proportions of non-regular employees and directly- and indirectly-hired non- regular employees. Lastly, the legal experts focused on what are needed and who should be the representative to best represent employees as a collective group.

Main findings of this study are as follows.
First, labor union’s influential power has remained in effect in the 2000s, but the characteristics of conflictive relation between labor and management has weakened and labor unions appear to be increasingly moderate. Furthermore, with the adoption of the law in July 2011 that allows multiple labor unions at a single workplace, such tendency is very likely to be reinforced further.

Second, in the sense that the human resource management is not used to substitute labor union in the workplace without labor union, Korea can be seen to be more similar to the UK than to the US. However, like the US, the human resource management in Korea is found to reduce the unionization rate within the existing labor union or to improve the labor-management relations that have been regarded as an antecedent factor to the substitution of a labor union.

Third, the analysis of labor union’s economic effects confirms that Korea’s labor unions in the mining and manufacturing industry have caused no significant influence on small-sized establishments with less than 30 employees in the aspects of employment size, wage and productivity, but the influence on those with 30 or more employees turned out differently depending on which indicators are analyzed. For medium-sized establishments with 100 or more employees, the presence of labor union raises the average wage by a minimum of 2.1% and a maximum of 12.1%. In the meantime, this study found it difficult to present accurate answers to the question regarding the effects of labor unions on employment size and productivity in these establishments. Limited data available probably caused the inconsistency in estimations. Further studies are required with more complete data.

Lastly, as a method to collectively represent employees, this study suggests the committee of employees that only consists of employees, instead of labor-management council which is a joint consultative committee between labor and management. This is because under the current system, the representativeness of labor representative or labor-management council is under question, hence there is no guarantee of collective laissez faire in the labor-management relations. In this case, the authority of the employees’ committee must be constructed within the scope that does not infringe the three primary rights of labor unions, and the committee’s legitimacy can be achieved only through democratic election, which must be fully reflected in the legislation.
목차
발간사
요 약

제1장 우리나라 노동조합과 노사관계의 변화: 2000년대 중⋅후반을 중심으로(노용진)
 제1절 들어가는 말
 제2절 이론적 논의와 분석틀
  1. 노사관계체제의 동태적 변동
  2. 87년 노사관계체제의 기본 성격
 제3절 사용 자료와 노사관계 변화 현황
  1. 사용 자료
  2. 노사관계 변화 추이 현황
 제4절 노동조합 조직의 특성 변화에 관한 영향요인 분석
 제5절 소 결
 참고문헌
 부 록

제2장 인적자원관리와 노동조합: 대체효과 검증(김동배)
 제1절 서 론
 제2절 선행연구
 제3절 분석 결과
  1. 인적자원관리는 무노조기업에서 빠르게 확산되었는가?
  2. 인적자원관리, 노동조합 조직률, 노사관계 분위기
 제4절 논의 및 함의
 참고문헌

제3장 노동조합이 사업체의 고용규모와 성과지표에 미치는 영향(유경준⋅강창희)
 제1절 서 론
 제2절 선행연구
 제3절 분석 자료
 제4절 분석모형
 제5절 추정 결과
  1. 사업체의 고용규모에 미치는 영향
  2. 평균임금 수준에 미치는 효과
  3. 사업체의 생산성에 미치는 효과
 제6절 결 론
 참고문헌
 부 록

제4장 우리나라 근로자대표시스템의 평가와 모색(박은정)
 제1절 서 론
 제2절 우리나라의 집단적 의사결정시스템의 현재와 해석
  1. 집단적 의사결정시스템의 현재 모습
  2. 근로자대표의 개념과 역할
  3. 노사협의회의 개념과 역할
  4. 노동조합 현황
  5. 근로자대표기구 역할의 중복
 제3절 우리나라의 근로자대표시스템 모색
  1. 기존 연구
  2. 모색의 방향
 참고문헌

제5장 새로운 종업원대표시스템의 정립(이철수)
 제1절 문제의 제기
 제2절 왜 새로운 시스템이 필요한가?
  1. 현행 종업원대표제도의 문제점
  2. 노동조합, 과반수근로자대표, 노사협의회 간 불명확한 관계
  3. 근로자대표로서의 노동조합의 현주소
  4. 복수 노조 시 소수조합의 보호
 제3절 노동조합이 유일한 대안인가?
  1. 국내의 논의
  2. 일본의 새로운 접근법
  3. ILO 규범에서 단결권의 향유 주체
  4. 소 결
 제4절 근로자대표법제에 관한 비교법적 분석
  1. 미국
  2. 독일
  3. 영국
  4. 프랑스
  5. 종합적 평가
 제5절 발전적 대안의 모색: 상설적인 종업원위원회 설치를 제안하며
  1. 종업원위원회 모델의 제안
  2. 종업원위원회의 역할에 대한 기본구상
  3. 단계적 접근의 필요성
 제6절 결 론
 참고문헌
 부 록
관련 자료 ( 9 )
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공공누리

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담당자
윤정애 전문연구원yoon0511@kdi.re.kr 044-550-4450
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